La rançon du micro management

Définition

Le micro management, qui consiste en un style de management où les managers observent et contrôlent étroitement le travail de leurs subordonnés, où les initiatives sont continuellement avortées par le manager, les employés abaissés verbalement et incessamment, manipulés et montés les uns contre les autres dans le but de « diviser pour mieux régner », est trop souvent utilisé dans nos entreprises, dans certaines mêmes, il apparait comme une évidence.

Le micro manager apparait comme un dompteur de fauves, car pour lui, « il faut les mater », « il ne savent pas assez, je dois leurs expliquer pour qu’ils comprennent », il préfère embaucher des incompétents pour garder le contrôle sur son équipe, réticent à déléguer des taches, de peur d’être reconnu comme inutile et de perdre son poste.

Intriqué dans la culture de l’entreprise, voire même involontairement, insidieusement et inconsciemment encouragé par certains, par des phrases comme « c’est le chef qui décide , il se doit d’être au courant de ce que l’on fait » ou même « il en sait plus que nous tous réunis, pour gérer son service et rester le plus compétent, il se doit de bien surveiller notre travail » ou encore « c’est le chef qui l’a dit il doit avoir raison ».

Les origines

Faut-il chercher les origines du micro management dans l’incompétence technique et managériales des managers ? Dans l’attitude du PDG ou du Directeur et sa vision hiérarchique, trop caricaturalement militaire de son entreprise et peu respectueuse de l’humain ? Dans les recrutements à la recherche de profil rigides, de candidats trop sur d’eux-mêmes, affabulant et rassurant les recruteurs par leurs discours théâtraux ou leurs cv exagérés et impressionnants ? Dans la soumission « inconsciente » et passive des employés souffrant de leur micro manager ? Dans le manque de formation et de compétences managériales des managers ? (Aujourd’hui seul 10% des managers ont déjà été formé au management dans leurs carrières).

Les conséquences pour l’entreprise

Or c’est quand le micro management est généralisé que les équipes n’évoluent pas, ni techniquement, ni humainement, qu’un fossé se crée entre les managers et leurs équipes, que la confiance s’effrite graduellement, que la suspicion entre tous s’enracine, que le cynisme dans les discours remplace les échanges sincères, que les responsabilités disparaissent au profit de « ce n’est pas ma faute, c’est la sienne » ou bien « je vous l’avais dit, mais quand on travaille avec des c... et des incompétents... ».

Les relations humaines se tendent, le stress et l’anxiété augmentent parmi le personnel, les absences augmentent, l’engagement du « petit personnel » diminue. Ce stress se retrouve « à la maison », tendant encore plus les relations familiales au moment où l’écoute familiale est encore plus importante, les conflits familiaux sont exacerbés et destructeurs.

Bref l’entreprise se fragilise, se fissure et la confiance et les valeurs humaines s’évaporent. L’entreprise se met en danger, car elle sera incapable intrinsèquement d’affronter un crise future.

La voie de sortie

Alors que faire ? Je pense que la solution passe par une « ré humanisation managériale de l’entreprise ». La première clé est de retrouver la Confiance (avec un grand « C »). Commencer par faire réaliser aux micro managers, qu’il existe d’autres manières de manager, que l’humain est plus important que ce qu’ils pensent, de les former aux différentes techniques de management, de leur montrer les exemples des grandes groupes humanistes qui sont extrêmement prospères, et même hyper rentables, comme Barry-Wehmiller, SouthWest Airlines, etc), de les sensibiliser à l’humain, de les former en psychologie, en intelligence émotionnelles, etc.

La deuxième clé est le « leadership vraiment humain ». Les managers doivent prendre conscience de la valeur de l’humain dans l’entreprise et si les PDG ne sont pas de vrais leaders. Un employé qui travaille dans une entreprise où le « pourquoi » (de Simon Sinek) est clair, largement communiqué et qui dépasse le travail même des employés, sera deux fois plus productif, impliqué, engagé, motivé et moins absent.

Le management 3.0, inspiré à la fois de la transformation forcée du Taylorisme, de l’agilité venant de l’informatique mais de plus en plus généralisée, du management humaniste et du management libéré est un des outils disponibles pour faire disparaît le micro management, libérer les équipes et rentrer dans un « jeu infini » (« Infinite Game » de Simon Sinek) qui permet une vision à long terme.

Le micro management n’est plus ou ne doit plus être, pour le bien des personnes mais aussi pour le bien de l’entreprise.